一、提出问题

在大学与其内设院系的组织关系与治理机制上，我国高教界普遍将“学院办大学”作为校院两级关系改革的目标,强调学院是大学办学的主体，坚持扩大学院在科学研究、人才培养、教师队伍建设以及社会服务中的基础性作用和实质性权利。在如何推动和践行“学院办大学”改革上，学界深入研究了西方大学模式及其学院治理传统，辨别了“大学办学院”和“学院办大学”两种模式的治理差别与其现实境遇，强调赋予学院更多自主权和责任空间，对于提升大学办学绩效和学院学术活力具有重要意义。相比学界，国家政策引导和高校改革实践等层面对“学院办大学”的尝试同样方兴未艾，诸如教育部推动了十多年的“国家试点学院”“国际化示范学院”等建设项目，以及北京师范大学、清华大学、上海交通大学等众多高校相继实施的“学院制”改革与相关体制机制创新等。然而事实告诉我们，无论是理论界还是实践界，其开展的“学院办大学”研究和改革试验均未取得实质性进展，大学与学院的关系最终囿于“集中统一体制”“学院不是法人实体”等观点解释，因而“学院治理”只能是象征性的而非实质性的。也就是说，“学院办大学”仍是大学治理领域的重要课题。

如此，一个至关重要的问题必然引起思考，即受到我国理论界和实践界普遍重视的大学与学院关系问题，为什么历经较长时间的理论研究和实践探索仍然收效甚微？其根源确是“集中统一体制”或“学院非法人地位”？显然这两种解释均欠合理性，原因有二：其一，同在中国治理情境下，我们能在经济增长以及地方政府激励等领域实现“中国奇迹”,而且政策界和实践界不断推进的高校改革也证明，政府及高校都并非权力“吝啬者”，也试图通过各种方式调适校院关系；其二，“法人”概念强调的是现代组织之间的产权交易及其相应权利义务关系，“法人”一说既不符合现代大学的历史逻辑（如部分英国大学的学院是先于大学获得法人地位的）,又不符合现代大学的制度逻辑（大学的二级机构也并非不能登记为法人组织）。那么如何突破“学院办大学”的理论和实践瓶颈，需要我们转变较为纯粹的教育治理研究范式，在知识市场条件下，从教师人力资本作为知识生产的核心要素角度，探析大学与学院的合约关系和交易本质。第一，大学与学院关系的本质及其交易机制是什么？第二，大学与学院的教师人力资本合约具有怎样的激励特征和治理属性？第三，大学与学院如何实施教师人力资本合约，并深化“学院办大学”制度安排？进而言之，本文将基于人力资本激励及其合约治理的理论思路，来研究大学与学院的经济逻辑与制度安排。

二、大学与学院：知识市场下的教师人力资本交易机制

知识市场是促进知识生产和知识消费的合约机制。在新经济时代，知识已成为推动生产发展和经济增长的核心要素，各类组织及个人不断增加知识生产投入或通过专业市场去搜寻所需的知识、技能与合作伙伴，形成了组织内部知识市场、知识产权市场和在线知识市场等多种交易形式或渠道。从一般市场规律看，知识生产是知识消费的前提和基础。因为只有新知识被生产出来才能提供给消费者，所以知识生产决定了知识消费的质量、方式以及知识消费者的福利水平。再从生产主体角度来看，人力资本（拥有专业化知识的人）是知识生产和交易活动的真正承担者，因为各类知识增长、交易使用以及制度安排都是依靠人的知识与智慧完成的。据此判断，大学是一个典型的知识生产和知识消费的市场机制。正如周其仁在评论“北大2003年改革”时所强调的，大学如同一个将知识作为“商品”有偿提供给学生的市场，在这里“所有知识供应者的‘产品’要被市场里的‘顾客’评价、挑选，不能自说自话，强卖成交”。

对于一所大学来讲，不断地研究和探索新知识，并把这些知识传播给学生及社会才是其获得长期办学声誉的核心基础。换言之，大学知识市场要有质量有效率。再从知识生产的不确定性上说，探索未知世界的活动充满了各种风险和挑战，其成功与否不仅取决于研究者的主观意愿和专业能力，还受制于市场风险、团队合作、研究体制等诸多环境与制度因素。也就是说，知识生产及其交易活动需要依托特定的知识体制才能进行，例如“经过专业化训练的具有资质的人群，依据一套规范性的原则和程序进行知识研究与教学，其成果必须达到知识共同体共享的合格标准”。由此大学组建若干学院负责相关学科（专业）的知识生产和消费活动，则是知识市场运行的必然规律。进而言之，大学虽然形成了组织知识市场，但是大学并不直接生产知识，需要雇佣教师利用其人力资本来完成知识生产和交易活动，而现代知识生产与传播又必须按照专业化分工和合作的内在逻辑进行,因此大学通过学院为教师提供更加专业化的人力资本管理与服务，以改进知识生产和交易的市场效率。从这一角度来看，学院（包括校直属系）作为大学知识市场的基本单元，是与校级管理相对的二级交易主体，也是拥有相同或相近专业知识的教师组成的人力资本集合体。

综合以上，我们对大学与学院的合约关系及其核心交易机制作如下归纳：首先，大学本质上是知识生产和知识消费的一体化合约。“学院合约”既替代了大学同其所属教师进行专门知识生产的合约安排，又代替了大学同其所教学生进行专门知识消费的契约机制，此为大学设立学院的经济性前提。其次，学院作为与大学教师人力资本交易的“中心签约人”，既承包了对所属教师进行人力资本管理服务、工作激励和知识评价等的合约功能，又承担了向所教学生提供学术知识、课程体系与教学服务等的交易责任，从而使师生愿意在大学和学院内部进行教与学活动。再次，由于教师知识生产是学生知识消费的前提和基础，因而大学与学院的交易核心在于如何对教师进行更为有效的人力资本激励和约束，以提升专门知识生产效率及其育人效果，因此学院必然作为教师人力资本激励的制度安排而存在。

三、人力资本激励及其合约治理：一个理论分析

（一）人力资本激励与其资产性特征

20世纪60年代初，西方经济学家普遍研究“增长之谜”问题，即一国的经济增长为何远远大于其资源投入的增长。美国经济学家舒尔茨 (Schultz)对此进行了前瞻性研究，他发现人的教育、健康、培训以及专业化知识等人力资本要素是经济持续增长的动力,从而开启了现代人力资本理论研究热潮。紧接着，丹尼森(Denison)出版研究专著，强调人力资本中的核心要素———专业化知识才是人类经济增长的源泉。罗森(Rosen)研究指出，在“自由社会”里人力资本所有权只限于体现它的载体（活生生的人）。有趣的是，巴泽尔(Barzel)则认为，即使不在“自由社会”，人力资本也属于个人“私产”。德姆塞茨强调，“违背市场规则的法律界定以及其他制度安排会导致‘产权残缺’，将引起完整产权中的一部分权利在交易中被限制或被删除，从而诱发市场运行的无效率”。基于以上，周其仁提出了迥异于物质资本的人力资本激励理论：当交易中的人力资本产权一旦受到限制或损失时，产权的主人可以将相应的人力资本因素“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。人力资本激励就是把人力资本开发利用的市场价值或预期收益传递给有关主体，由他（或她）自主决定在何种范围内以及以多大的强度来发掘其人力资本存量，进而提升人力资本创造力和贡献度。也就是说，物质资本与人力资本的根本区别是后者需要“恰当的”激励，才能发挥更大的效用，因而清晰界定产权就是把人力资本激励“搞对”的前提。黄乾认为，人力资本产权是人力资本在市场交易中的所有权及其派生出的占有权、支配权和收益权等一系列权利。

人力资本激励除明确“产权性”外，还要顾及“专用性”(Specific)和“专有性”(Exclusive)两项资产性特征。“资产专用性”是威廉姆森(Oliver Williamson)进行交易成本分析的主要概念之一，指某些资产一旦进行了专门用途的投资，就难以改作他用或改作他用带来的经济损失巨大。巧合的是，威廉姆森正是通过人力资本专用性来阐释其资产专用性概念的。威廉姆森认为，专业化的知识是每一项人力资本交易的核心，这类人力资本经过长时期的教育投资和专门知识积累，已经具备了特定的市场用途和关系型交易特征，如果转为他用或人才资源错配，这些人力资本的专用性价值将大大降低。可以看出，由于知识专用性的特征，在人力资本交易中存在一方依赖另一方的情形，即做出人力资本专用性投资的一方对交易关系有着更强的依赖，有可能被“套牢”，而另一方也会利用难以转移的资产特性“敲竹杠”,由此产生了对人力资本交易租金的争夺。正是在如何分配这一租金的研究中，经济学家又提出“资产专有性”概念，并认为拥有专有性的人力资本才是获得租金谈判力的基础。因为专有性知识是产权人“独有的”（或称“垄断的”）人力资产，也是组织生产及其分工合作不可或缺的知识资源。如果这一稀缺性资源退出交易，如蒂伯特(Tiebout)所说的“用脚投票”及其带来的交易不确定性,或者采取“消极应对”的工作态度，那么组织的知识生产水平与创新活力必然骤降，不仅制约知识增长目标的顺利实现，还可能迫使生产团队做出重大改组，因而专有性的人力资本才是知识型组织存在和发展的核心基础，也是被严重依赖的人力资本交易一方，当然应在交易剩余的谈判中处于有利地位。

（二）教师人力资本合约及其治理属性

由上可知，教师人力资本是教师在长期学习和研究中积累的专业化知识，这些知识资产具有专用性、专有性和产权性等交易特征。同时教师还是大学知识生产和提供活动的真正承担者，如果没有教师的“活劳动”附于其中，大学既不能创造新知识，又不能造就新学生。换句话说，遵从人力资本的资产性特征及其内在需求是把教师激励“搞对”的前提。从这一角度，大学与学院的知识市场关系可进一步理解为两者订立的教师人力资本合约，其交易目标是充分释放教师知识生产的主动性和创造性。其一，大学用它与各学院订立的教师人力资本合约，替代了它要和所有教师一一签订的大量具体的教师人事管理与工作激励条款，并约定学院作为“中心签约人”承担对所属教师进行人力资本管理和服务的职责与功能。其二，学院作为学科（学术共同体）制度的延伸，拥有相对独立的知识生产和交易场域，有其特定的准入门槛与身份认同（如审查从业教师的专业资质、研究经历及教学经验等），同时制定共同遵守的知识标准、评价指标和竞争规则等。其三，学院组织和调动教师人力资本进行专门知识生产与研究合作，通过有计划的人才培养方案和课程安排传递给所教学生，又节约了大学向千万名学生直接提供知识与课程的一系列交易费用。威廉姆森强调：“不同的交易合约应有其相对应的治理方式。”因此在有效实施教师人力资本交易合约之前，还应深入辨别该合约的交易属性及其治理要求。在《资本主义经济制度》一书中，威廉姆森按照资产专用性、不确定性和交易频率等分析概念与维度，把市场合约分为古典合约、三边合约、双边合约和单边合约等多种类型，同时给定相应的治理方式。换用郑文全的研究表述，当资产专用性、不确信性和交易频率均处于很高水平时，就需要更多地采用一体化合约的交易方式，将各要素置于组织内部的“单边治理”之中，此时实施合约的成本最小。我们知道，知识市场上的资产专用性、交易频率（师生“从游”关系）以及科研风险都很高，因此高校必然雇佣教师并使其内部化为大学的一员来完成知识生产和交易活动，从而提升人力资本的利用效率。但与前述观点不同的是，本文进一步认为，大学与学院的教师人力资本交易虽在“一体化合约”中进行，但作为核心交易对象的人力资本却是主动型和创造型资本，它们不像物质资本那样容易被控制或受监督，因此绝不能草率地使用“单边治理”方式（由交易一方主导合约条款的制定和实施，而另一方要么被动地接受要么退出的交易安排），而应该趋向“双边治理”的关系型模式，即在学校正式权威前提下，大学与学院协商解决教师人力资本的交易及其合约实施的各类问题，从而找到一个更为合适的教师人力资本激励安排。

四、“学院办大学”：实施教师人力资本合约的制度安排

前文已述，在长期的知识生产和交易实践中，大学找到了学院这一“中心签约人”，大大减少了高校在教师和学生两端分别进行专业化知识生产和消费的交易次数及成本。既然学院体制是大学维持教师人力资本交易均衡的必然选择，那么如何促动学院更好地实施教师人力资本合约？拉丰(Laffont)和马赫蒂摩(Martimort)的研究表明，让代理人分享组织剩余是实施最优激励合约的基本前提。也就是说，大学必须设计一套与学院组织性质及其存在目标相匹配的剩余分配机制，才能充分释放学院教师人力资本激励和约束的专业化功能，进而实现大学与学院组织关系和利益目标的总体相容。换言之，可在大学与学院之间进行组织制度与合约治理的科学设计，以提升教师人力资本交易效率，并在这一意义上深化“学院办大学”的制度安排。

（一）教师人力资本专用性与“可置信承诺”机制

我们已知，拥有专业化知识的人力资本是知识创新和持续增长的源泉。因而实施教师人力资本交易合约的首要任务，就是遵循人力资本专用性特征及其激励需求。一般来说，教师人力资本有以下“专用性”特征。首先，专用性知识积累的长期性。教育是一种投资和创价活动，一个人接受的教育越多，他所拥有的人力资本也就越多。大学教师是高学历的知识群体。按照各国通行的学制计算，培养一名高校教师大多需要接受超过20年的正规教育和专业训练，因而教师人力资本投资是一个长期且艰苦的知识积累过程。其次，专用性知识用途的特定性。在现代教育体系下，接受高等教育特别是研究生教育都是基于特定学科和专业领域的系统知识学习和探究，这些知识主要用于特定领域的学术研究与知识传播，改作他用的可能性小，否则其市场价值将大大降低。最后，专用性知识生产的依赖性。从知识生产活动看，知识分化和整合是两个趋势相反但辩证统一的过程。知识分工要求教师专业化日益深入，但也增加了个体科研的风险和不确定性。知识整合要求教师参与并依赖知识生产团队，即教师在一个集合体中分工合作共同促进知识增产及其专业发展，以抵御个体科研活动的风险。也就是说，教师人力资本如果不参加知识协作体系（关系型交易）便没有了用武之地。资产专用性分析对交易主体的经济决策和行为逻辑有着重要影响。例如，一个教师在独自与大学进行人力资本交易时，经常担心其“难以转移”的资产特性被大学所利用，包括教师人力资产价值被低估、签约时学校承诺的科研条件和配套设施不到位以及个人职业发展与晋升预期无法实现等，此时大学处于交易的垄断方。换言之，教师独立和大学履行合约时，常有被“套牢”的担忧或顾虑，必然会抑制其知识生产活动的主动性和创造性。因此高校应充分发挥学院的“集体谈判”功能，将“大学与教师的独立交易”变为“大学和学院的集体交易”，并对学院作出“可置信承诺”，以保障交易合约能顺利实施。

所谓可置信承诺(Credible Commitments),涉及动态博弈中先行动的一方是否该相信后行动一方会采取兑现事前承诺的行动的问题，这与不可退出的资产专用性有关。诺斯(North)也强调，创造一种制度环境（合约实施机制），以诱致可信的承诺，将能确保一个复杂的制度框架产生降低交易成本的作用。第一，划定校院管理职责与边界。我们已知，知识生产及课程提供是高度专业化的工作，教师必须融入学院知识分工和协作体系，才能发挥专用性知识的创造性价值。相较大学的通用性管理来说，学院一方面在教师人力资本定价与专业知识评价等领域拥有信息优势，另一方面在解决学科发展面临的复杂性和不确定性等问题时也更有集体能力。因而大学以学院作为教师人力资本交易的集体缔约方，不仅能节约大量交易成本，还能尽显专业化治理优势。换言之，大学应根据通用性管理和专用性决策的原则，划定校院之间的办学职责和功能边界。第二，构建稳定的内部治理环境。大学通过治理制度建设，为学院进行教师人力资本管理和服务提供稳定及可预期的制度设施与环境。高校加强宏观制度建设，明确中长期发展规划及总体奋斗目标，着力校内基础设施与教学科研平台建设；明确办学资源分配政策与绩效导向机制，推动各学院围绕大学总体目标开展学科专业发展竞赛；明确学院考核指标体系及任期目标要求，将学院办学导向提升教育教学质量和从事原始创新研究，做到校级管理不越界、不干涉学院的专用性事务。第三，采信学院作出的治理决策。坚持一体化框架下的交易信任关系，还需要大学充分采信学院按政策法律和规定程序作出的各项决策，既包括教学科研等学术性事务的发展规划和决定，又包括人财物等资源因素的自主配置与激励安排。简言之，“可置信承诺”是专用性人力资本合约得以实施的保障机制，即大学给予学院在其专业领域内的充分信任和办学自主权，以增进稳定及可预期的交易关系与合约安排。

（二）教师人力资本专有性与“激励性约束”机制

专有性人力资本指教师所拥有的“独占性”的学科知识和创新技能，也是大学知识生产与交易活动不可替代的人力资产因素。教师人力资本“专有性”有以下特征。首先，专有性知识的稀缺性。随着知识分化和整合的趋势日益增强，任何一个有效的知识协作体系（如学院）都需要众多教师人力资本的主动合作和智力融入。但我们知道，人力资本投资越长的教师，其知识专有性（“我有他人没有”的特征）越强，越是知识生产活动所倚重的稀缺资源，直接影响知识团队的生产效率。其次，专有性知识的垄断性。人力资本所有者对其人力资产特别是知识成果享有垄断性权利。与物质产出不同，教师知识成果（如著作、专利等）通常不具有固定资产的形态，其生产者很难对它们进行实体性的控制。因此现代国家一般采用特殊的法律制度以保护知识产权，如授予人力资本所有者对其知识产品拥有排他性的“垄断”权利，以强化知识工作者的人力资本收益。最后，专有性知识的不可替代性。赫希曼(Hirschman)的研究定义了“忠诚”，他说“个体对于组织的退出威胁、呼吁或抱怨等，都是忠诚的不同表达形式或实现机制”。正如，高校教师更加忠诚于自己的专业，而不是作为“单位”的学校。现实也是如此，高校教师流动频率的持续增高已成为高教界的热门话题。因为拥有“不可替代性”的专业知识和技能，教师也有可能选择“用脚投票”的机会主义行为（威廉姆森所说的“机敏的欺骗”),如我国高校高层次人才的非正常流动。因此，在独自与大学实施人力资本合约时，教师也可能利用其专有性知识和技能，使自己处于不受约束的“优越”地位，甚至还能对大学“敲竹杠”。

基于以上，大学应充分利用学院体制的“中心组织者”作用，以强化对教师人力资本的“激励性约束”。一方面激发教师在专业化知识生产和提供活动中的主体性价值，另一方面增强大学及其代理人在教师人力资本交易中的谈判能力。有研究表明，相对于薪酬待遇、职业发展前景以及区域创新活力等因素，教师流动还取决于大学一方能否积极改进治理方式，努力通过良好制度来吸引和挽留学者。第一，发挥学院教师人力资本激励优势。其一，学院占据教师激励信息。学院体制包括相关治理机构（如教授委员会等）更加了解所属学科专业的前沿信息，占据评价教师知识生产能力及其价值信息的通道，控制教师队伍建设的资源投向及其晋升路径。其二，学院掌握教师激励规则。作为专业化的知识生产和交易体制，学院经常“对标”其他高校相同或相近的学科专业，找准自身发展定位，挖掘教师人力资本存量，掌握促进学科特色发展和高水平师资错位发展的竞争规则。其三，学院拥有教师激励资源。学院运用管理资源，激励教师在知识生产和分工合作中主动作为，提升教师人力资本价值及贡献，提升专业化知识生产与育人绩效，做到善用人才；运用经济资源，激励在岗教师通过各种方式加强人力资本投资和积累，以丰富教师专有性知识与技能，同时发现和引进优秀教师，做到汇聚人才；运用改革资源，加强学院运行体系建设，努力造就促进教师发展和成长的管理环境、学术氛围与文化土壤，满足教师人力资本生长要求，做到人尽其才。第二，发挥学院教师人力资本约束功能。我们已知，知识市场的消费者（学生）无法淘汰低质量的知识产品及其生产者，提升交易绩效的责任必然依托“同行评价”才能实现。其一，学院约定教师从业门槛。学院更加了解相关学科和专业的教师准入门槛，拥有辨别教师从业资质、知识成果以及教学经验等方面的专业优势，以保证知识工作者的生产能力与资质条件。其二，学院制订知识生产规则。学院掌握和制订相关学科及专业的知识生产方式、教学方法、评价标准以及监督准则等，构成知识市场生产和运行的规则体系，完成对教师人力资本的闭环约束。其三，学院引导教师的学术竞争。学院按照知识市场的运行规则，组织教师开展适度的知识生产竞争和育人竞赛，加强教师工作考核、绩效排名与结果运用，选拔优秀学术人才，淘汰不合格教师，使教师学术发展既融入学科专业建设，又与校院长远目标相匹配。

（三）教师人力资本产权性与“控制权分配”机制

虽然人力资本如何使用以及以多大的强度来使用，要根据教师的真实意图而定，但“参与交易”仍是其实现人力资本收益的唯一渠道，原因在于人类的知识和智力成果只能在社会传承与改进实际生产中才有价值。因此促成教师人力资本交易的产权特性及机制，也是他们获得所有权收益的重要前提。一是，教师人力资本使用与收益的同步性。教师人力资本使用即教师利用其专业化知识和技能进行学术研究与知识传播等活动。因为知识工作是典型的教学相长和自我增强的过程，所以教师在输出人力资本的同时又在积累自己的人力资本。这一“同步性”集中体现在教师的科研产出、研究成果以及教学绩效等，又成为提升其人力资本价值与其学术声誉的重要基础。二是，教师人力资本产权交易的约定性。教师与高校进行人力资本交易（如签订人事聘用合约等）的实质是将其人力资本产权（部分或全部）让渡给大学。在合约实施中，大学一方面根据约定（按比例）拥有教师人力资本占有权、使用权及支配权等权益，最大限度地激励教师发掘人力资本存量，不断提升和外化大学知识生产与传播活动的效果；另一方面也要按照约定，为教师提供相应的工作环境和较充分的人力资本收益补偿以及再生产费用。三是，教师人力资本产权交易的合作性。虽然教师人力资本拥有专用性和专有性特征，甚至是大学知识生产和知识消费不可或缺的重要节点，但是在大学教育体制中，每一位教师都只是学生知识结构的一部分，一个学生的专业素养和知识水平是众多教师合作的体现。也就是说，在现代大学个体教师无法独立完成知识生产和人才培养的全部工作，必须按约定将一部分人力资本产权及其派生权利让渡给学院，并借助学院的人力资本规模效应与平台合作效应，实现教师人力资本产权收益的最大化。

进而言之，学院也是教师人力资本交易的合作平台和产权依托，承载着实现教师人力资本“集体产权”的组织功能。但是大学和企业的根本不同在于，大学不能像企业那样通过股权转让或利润分红等方式直接分配办学剩余，而必须将办学剩余投入非营利事业的再发展之中。因此在“利润”不能分配的前提下，又如何做到学院的教师人力资本激励？马斯金(Maskin)和梯若尔 (Tirole)启示我们，“在知识型企业，人力资本属于主动性资本和无形资本，企业控制权应为物质资本所有者与人力资本所有者所共享”。笔者也曾指出，大学可在其内部分割和转让组织决策以及资源配置的“控制权”，以便大学管理能够更好地与各学院的发展环境、工作目标与信息优势结合起来。第一，大学赋予学院“剩余控制权”。相对古典契约理论,格鲁斯曼(Grossman)等人提出不完全契约理论，强调企业控制权分为“特定控制权”和“剩余控制权”。前者是“完全合约”对企业资产及其控制权归属的明确约定，即产权关系清晰，不存在交易纷争和投机的空间；后者则是在“不完全合约”条件下，厘清企业资产归属及其控制权问题的制度安排,其实质是合约无法明确和预期的交易产权。由此交易双方谁掌握了“剩余控制权”，即控制了交易主动权与主导权，从而拥有更为充分和灵活的剩余权力及实施空间。同理，在教师人力资本交易中，大学不仅要按约定给予学院特定控制权，还要尽可能地赋予学院剩余控制权，以便学院掌握更多教师人力资本管理和服务的自主空间与专业能力。第二，大学授予学院“实际控制权”。阿洪(Aghion)和梯若尔(Tirole)将企业控制权分为“正式控制权”与“实际控制权”，前者源于资产所有权和科层管理的法定地位，即拥有组织决策与管理的正式权威；后者则是源于实际情景、具体信息以及因地制宜等治理因素，即根据治理实际的决策权。也就是说，在教师人力资本交易中，大学可在不影响其正式控制权的前提下，通过对其内部管理权的技术性分割和分配，适时向更具专业和信息优势的学院下移有关组织决策与资源配置的实际控制权，以改进学院的教师人力资本激励强度和约束效果。第三，控制权分配与教师人力资本交易均衡。在高校办学实践中，校级管理作为政府（举办者）代理人以及办学资产的授权管理者，拥有大学决策和管理的法定地位与正式权威。在处理大学和学院关系时，应在坚持上述原则下，通过对管理控制权的策略性分配，有计划、有步骤地向学院和基层分权，一方面保证大学拥有一体化决策和实施教师人力资本合约的正式权力及影响；另一方面又能最大限度地通过学院体制调动和激发教师在专业化知识生产和交易中的主体性价值和创造性作用。也就是说，大学可灵活运用控制权“收放”的机制，实现教师人力资本交易均衡及其产权关系的动态调整，推进学院治理由“象征性”转向“实质性”。

五、研究结论与启示

本文在知识市场条件下，将人力资本激励及其合约治理理论引入大学与学院的关系解释与制度分析，得出如下研究结论。一是，大学本质上是一个知识生产和知识消费的一体化合约。学院受大学委托，按照知识生产分工和合作的逻辑，构成知识生产和知识消费的专业化合约，此为大学设立学院的经济逻辑。二是，学院作为“中心签约人”，既承包了对所属教师的人力资本交易管理、工作激励和知识评价等合约功能，又承担了向所教学生提供专门知识、系统课程与教学服务等交易责任，从而节约了师生直接交易的市场费用。三是，大学与学院虽然组成了“一体化合约”体制，但由于教师人力资本的激励需求和资产性特征，因而实施教师人力资本合约应满足“双边治理”的关系型要求，从而决定了大学必须设计一套与学院（“中心签约人”）性质与功能相匹配的合约机制和制度安排，以提升大学与学院的教师人力资本交易效率。

其一，“可置信承诺”机制。针对教师人力资本的“资产专用性”特征，大学充分重视学院的“集合谈判”功能，做出“可置信”交易承诺，以消减教师人力资本交易复杂性和不确定性等影响，保障稳定及可预期的合约关系与交易结构。其二，“激励性约束”机制。由于教师人力资本的“资产专有性”特征，大学充分利用学院的“中心组织者”作用。一方面释放教师激励优势，充分激发教师在专业化知识生产与交易活动中的主体性价值；另一方面加强教师约束效果，提升大学及其代理人在教师人力资本交易中的谈判能力。其三，“控制权分配”机制。为实现教师人力资本产权的整体收益，大学通过管理控制权的技术性分割和分配，有计划、有步骤地向学院（“集体产权组织”）及基层分权，达成教师人力资本交易均衡及其弹性治理，推进学院治理的“实质性”转变。基于以上分析，本文总结提炼出大学与学院实施教师人力资本合约的制度安排（如图1所示）。由于学院在大学知识市场中的“中心签约人”角色及其在教师人力资本激励中的专业化优势，决定了学院在实施教师人力资本合约中的基础性地位和实质性作用，因此我们说“深化了‘学院办大学’制度安排”。

图1“学院办大学”：实施教师人力资本合约的制度安排

综合以上，本文还得出如下研究启示：第一，在知识市场条件下，采用人力资本合约及其治理研究可以洞察大学和学院不同的组织利益目标、激励约束条件以及行为互动关系，进而形成关于大学与学院组织关系和制度逻辑的统一分析框架，它所揭示的教师人力资本交易机制与激励安排适用于所有类型的大学，既包括公办大学和私立大学，又包括中国大学与西方大学。第二，大学治理研究的核心在于根据不同的合约关系和交易机制，建立不同的治理结构与制度安排，此目的在于“节约交易成本”，既加强各交易主体的人力资本激励，又有效防范他们的机会主义行为，从而实现大学知识增长和知识育人的办学目标及理念。当然，本研究只是一个起点，还有诸多问题需要进一步探讨。例如，虽然本文对教师人力资本合约作了较深入的理论分析，但如何对教师人力资本交易的成本进行实证测量，或者开展不同学院（学科）间的比较分析等，尚需深入；再如，学院内部治理如何设计，如何挖掘教师人力资本存量及其产权意义在学院治理中的核心作用，又如何防范学院治理异化为“院长独裁”等重要议题，都需另文展开。

【作者简介】

王务均(1980-) ,男，安徽六安人，安徽 工 业大学教育经济与管理研究所副研究员 、管理学博士

段从 宇(1987-) ,男，云南楚雄人，深圳大学教育学部教授 、博士生导师

*原载于《江苏高教》，2023年第九期